快简历：让高级技术人员“挑选上司”的招聘平台 / 0

“求职者”一词，对于一批高级技术人才而言或许已经过时了。在国内，无论是创业公司，还是集团项目负责人，都深知招人之难。一方面，有实力的技术人员并无主动投简历的习惯，另一方面，HR环节的低效也使得传统的招聘平台智能形同虚设。陈理捷的快简历，正是以此基础建立的C2C简历直投平台。

陈理捷曾负责新浪SAE项目，作为技术主管，每天都在面对这招人难与被猎头骚扰的问题。“时常有朋友问我我想如何换工作，我当时的第一反应是让他们去智联、51job等平台寻找，可转念一想，其实自己都不会去。”陈理捷提到。

HR的招聘不再适应高级别职位只是第一个难题，对于技术专才而言，信息不匹配也使得这些从业者，不了解潜在的符合自己职业生涯规划的机会，陈理捷并不希望这些昔日的同行们就此被埋没。

快简历产品的使用逻辑较为简单：用户通过新浪微博登陆后，一键上传简历，便可在后续管理库理持续跟踪。产品右方提供Tag的检索功能，可以具体到某一种技术技能，对于招聘者而言，发布招聘信息的同时也可以通过新浪微博的API发布到自己的微博上进一步传播。

它的最大改进，是信息的呈现变得更直接：在网站主页上，不再是公司名称与千篇一律的HR样板职能需求文，取而代之的是你直接“上司”的档案。这样的产品逻辑，求职者“卖方市场”地位确认无疑。

所以，快简历的“快”，实质是绕过了HR这一环节，让招聘者与应聘者直接连接起来，从而使得信息不匹配进一步缩窄，并简历更高效的沟通流程。

快简历之所以采用新浪微博的关系链是因为：一方面，新浪微博已拥有4亿用户；另一方面，新浪微博的媒体传播属性、个人能力圈、影响力等特征，与快简历的理念恰好能对接——这是一个以应聘者为卖方市场的平台，想招到技术大牛的企业或个人，需要经营自己的影响力及能力圈，让更多的人认识你，吸引还没有明确转职意向的员工加入新团队。

对于应聘者而言，他们会担心自己的信息被泄露，例如通过传统的HR渠道，只要你投过一家公司的简历，基本信息便会被全体HR获取。包括已有的在线招聘平台，协议中只要上传过简历的用户，后台都会以摘要的形式显示给用人单位，甚至如果愿意付费成为会员，这些信息还能被全篇显示，在投建立者还未知道对方背景之前，自己已经被“卖”了。

陈理捷并不认可上述的“行规”，他此前就考虑到隐私问题而开发了开源的团队协作工具TeamToy，所以快简历的机制是，不会在系统库内同享简历，用户的资料只能被对应招聘者看到，从而保护了用户的隐私，这也是“直投”的意义所在。

招聘市场的容量较大，陈理捷对用户做了精细的区分：年薪上百万的技术从业者，会经过猎头的服务，这一部分用户通常使用linkedIn，而快简历要覆盖的是年薪20万-50万之间的高级技术人员。选择技术人员做入口，除了陈自身的职业经验外，更重要的是技术类工作具备了量化的良好基础。陈理捷表示未来会开放更多的可量化职位类别，丰富产品内容，同时在2014年2月推出的移动端口中，会更多加强消息提醒功能。

题图来源：Harvard